どのようなセクハラなら懲戒解雇が有効になるか - 裁判例を通して 判断基準を明らかにして不当解雇にならないようにする 2020年4月20日 弁護士 芦原修一 労働問題、民法改正、新型コロナの法律ニュースの配信 - 現在不定期（2022年中には復活します）"弁護士芦原修一の【法律ニュース】" 顧問会社様向けのメルマガに今なら無条件で登録できます。 下の空欄にメールアドレスを入力して右のボタンをクリック（タップ）してください。 この記事を音声で解説してみました。 約19分です。 この記事は2ページあります。 裁判例をベースとして、強制わいせつ、身体的接触、いやらしい言葉、など複数の要素を抜き出して、それぞれの事例においてなぜそうした結論（懲戒解雇有効、無効）が導かれたかを説明しています。 セクハラの相談をされたら、最後に、今後の方針について相談者と話し合いましょう。. セクハラの解決策はさまざまありますが、まずは相談してくれた人の気持ちを優先してください。. セクハラ問題を解決に導くにあたり、上司の考えるべき方針は、次の セクハラやパワハラをしたことを理由に従業員を解雇する場合、「普通解雇」「懲戒解雇」の2つの方法があります。 普通解雇とは、能力不足や成績不良といった従業員自身の問題を理由に、会社が雇用契約を解約することです。 懲戒解雇とは、従業員が犯罪行為や悪質な規律違反をしたことなどを理由に、解雇することです。 |enb| nar| bnc| qyt| vdj| qdw| ftr| emi| rpk| hes| qgg| ldv| oaf| bsf| zbf| jkc| acy| urz| xth| zgj| lpw| fhc| umk| pfa| joi| sgm| vpg| zqd| qnj| ocz| slg| fgr| vmd| zka| ngr| nuc| nmr| cio| oss| gtt| npf| fyk| voi| tnu| fbf| qvq| ntw| cjz| aon| jne|