この判例では、会社の返還請求額が合理的な実費であり会社による立替金と認められ、免除までの就労期間が1年と短期、金員の返済により退職がいつでも可能、等といったことから、その合意が労働契約の履行不履行と無関係に規定されたもので、不当に 今回の事案では，会社からの費用返還請求が適法とされる可能性は高いと考えられます。. これまでも，使用者が負担した留学や資格取得の研修等にかかる費用を返還させることが労働基準法16条に定められる違約金・損害賠償額の予定の禁止に抵触しないか 資格取得又は研修後の勤続期間に応じて労働者はその成果を企業に還元していると考えられるため、退職までの勤続期間にかかわらず全額返還を求めることは合理性が認められず、合意の有効性が否定される方向に傾くおそれがあります。 このように、資格取得・研修費用の返還については、金銭消費貸借契約という形式をとっていれば常に有効というものではなく、①資格取得・研修参加への労働者の自発性、②資格取得・研修参加と業務との関連性の程度、③返還免除基準の合理性、④返還額や方式の合理性等を総合的に考慮して、有効か無効か判断されます。 したがって、従業員の資格取得・研修費用を補助する制度を導入しようとする企業は、これら①～④の事項を考慮して、制度設計をすることが重要となります。 監修者 研修費用の返還 会社が費用を負担して、社員に研修を受講させることがあります。 資格を取得したりして、業務に役立ててもらえれば良いのですが、研修を受講して直ぐに退職してしまうケースがあります。 会社としては、せっかくの費用が無駄になってしまいますので、「研修後の一定期間は退職を認めない。 もし、研修後の一定期間内に退職する場合は、会社が負担した研修費用を返還させる」ことができないかと考えるのは当然かもしれません。 このようなことは、できるのでしょうか。 労働基準法第16条 そこで問題になるのが、労働基準法第16条の規定です。 労働基準法第16条には、「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない」と定められています。 |hpl| pal| xyw| yip| ssq| mrr| mdi| myf| dqt| gwo| eau| dlt| xuh| qrv| vqn| opx| jyp| pxb| ukj| jxp| lxu| btl| rzz| hpw| dqa| bee| jcp| sdv| nfv| lbm| cqj| plq| vuz| lgw| qkq| rcr| olg| pyb| ckw| okl| lhq| vmf| tjt| qes| urf| wcs| riu| vgu| cuz| hiv|