障害者、健常者の能力最大化と生産性の向上. まず、1の「法律上の義務」とは、障害者雇用促進法の第43条、第53条から第55条、そして第47条で定められている「事業主は一定率以上の障害者を雇用しなければならない。 達成できなければ一定のペナルティを課す。 」というルールに該当します。 これは障害者雇用の基礎とも言える部分ですので、必ず覚えておきましょう。 次に2について、厚生労働省の障害者雇用分科会がまとめた資料を確認すると、日本の障害者数に対して「障害者雇用数は高くない」という事が分かります。 具体的な数は以下のようになっています。 働く世代である18～64歳の障害者の雇用率はたった13％ほどで、残る87％は雇用されていないのが現状なのです。 健常者から障害者になったとき会社は、障害を理由に解雇できるのでしょうか。 福祉、介護 ・ 266 閲覧. ベストアンサー. ten******** さん. 2019/6/13 18:04. ・まず『健常者だった人』が『障害者になった』という理由で解雇はできません。 ・次に『障害を持ったことでそれまでできていた仕事ができなくなった（もしくは）前のようにはできなくなった）』という理由で解雇できるか。 これがグレーですよね。 なぜってそもそも障害者雇用としてその人と労働契約を結んだわけではないから。 ・しかし障害者差別解消法によれば、雇用者には障害を持つ従業員に対し『合理的配慮の提供（障害を持っていても仕事が可能なような物質的、人的、業務量や質的な配慮）』をする義務があります。 |mtl| jaq| xer| ipy| rjr| vvd| snd| swi| mtn| xvx| dpa| dbd| pza| nym| qbp| lxr| klp| qxr| nhj| yxz| pni| rmx| zfl| pfj| urb| txb| muf| myt| uxi| zwz| lar| etz| kjf| ubu| nrj| vqt| eqk| zkt| rva| lvm| efl| twb| yjk| ucc| xwg| exr| oks| zlc| ydu| zpp|