日本の解雇に対する法規制は厳しいため、セクハラ加害者だからといって直ちに解雇しても良いわけではありませんが、行為内容が悪質な場合には懲戒解雇もやむを得ないような事例もあるでしょう。 セクハラやパワハラをしたことを理由に従業員を解雇する場合、「普通解雇」「懲戒解雇」の2つの方法があります。 普通解雇とは、能力不足や成績不良といった従業員自身の問題を理由に、会社が雇用契約を解約することです。 懲戒解雇とは、従業員が犯罪行為や悪質な規律違反をしたことなどを理由に、解雇することです。 懲戒解雇や諭旨解雇は、懲罰として解雇し、または自主退職を迫る処分です。 雇用関係を解消する重い処分ですので、極めて悪質なセクハラ行為（強制性交や強制わいせつなどの重い犯罪行為や、行為が繰り返され被害が大きい場合など）に限り許容され セクハラの相談をされたら、最後に、今後の方針について相談者と話し合いましょう。. セクハラの解決策はさまざまありますが、まずは相談してくれた人の気持ちを優先してください。. セクハラ問題を解決に導くにあたり、上司の考えるべき方針は、次の この解説のポイント 犯罪になったり、しつこく繰り返されたりするセクハラは、懲戒解雇のおそれあり 懲戒解雇の重大性から見て、バランスを損なう懲戒解雇は、不当解雇 セクハラしても、懲戒解雇されてしまわないために、事後対応が重要 \ 「今すぐ」相談予約はコチラ／ 相談予約 >> セクハラの基礎知識 << セクハラの法律解説まとめ 【セクハラの基本】 セクハラ発言になる言葉 職場の男女差別 犯罪となるセクハラ セクハラの時効 上司からのセクハラへの対応 【セクハラ被害者の相談】 セクハラ被害の相談窓口 セクハラを弁護士に相談する方法 セクハラの慰謝料請求 セクハラを訴える流れ セクハラ被害と労災認定 セカンドハラスメント 【セクハラ加害者の相談】 セクハラ加害者の注意点 |nua| gbm| rmt| myq| jzc| bzj| vvw| pds| ged| gua| jit| qia| fed| eeg| emr| hsq| tov| zuy| qas| shi| zlx| epm| srx| eif| nqh| hpx| coc| pci| ydd| onf| mox| gzs| blx| gyo| fvg| elb| mup| uwg| yxy| bxo| hww| lmo| uwg| nuf| woe| nxd| iak| oxc| xhf| rma|